Evidentemente mientras más altos sean los porcentajes de deserción laboral mayores serán los problemas que se originaran en una organización.
Tipos deserción laboral
Deserción no deseada
Afecta a los colaboradores más valiosos del equipo, los que son críticos por las funciones que realizaban o incluso por la actitud que brindaban a la organización.
Deserción voluntaria e involuntaria
Esta es quizá una de las más difíciles para una empresa, ya que no es lo mismo dejar ir a los colaboradores que obligarlos a irse.
Deserción inevitable y evitable
Esta se da por causas como el clima laboral, la falta de crecimiento en la organización o la falta de remuneración por las funciones desempeñadas en la misma, dependiendo si pudo ser evitada de forma interna u obedece a cuestiones que sobrepasan a la empresa.
Deserción funcional y disfuncional
Permite calcular el porcentaje de talento fundamental para el buen funcionamiento de la empresa sobre el porcentaje de personas que cumplen funciones básicas dentro de ella.
Así, hay rotación que ayuda a la empresa a renovar su planta, mientras que la disfuncional le impide cumplir sus objetivos.
Cuáles son los indicadores relacionados con la deserción laboral
Existen varios indicadores de deserción de personal que te pueden alertar sobre lo que está sucediendo en tu empresa. A continuación, mencionamos los más comunes:
- Tasa de satisfacción laboral
La falta de satisfacción laboral es uno de los principales indicadores de la rotación de personal de una empresa que puede resultar difícil de detectar y por eso se ha convertido en uno de los grandes retos de recursos humanos.
Por esto es que es importante valorar el trabajo, reconocer el esfuerzo de los empleados, escuchar sus preocupaciones y, si es posible, realizar encuestas que arrojen información sobre el ambiente de trabajo.
- Porcentaje de necesidades individuales insatisfechas
La falta de oportunidades y los obstáculos en el progreso profesional de los empleados son relevantes en la rotación de personal de las empresas. Identificar las necesidades que tienen más impacto en los empleados es clave para consolidar su compromiso con la empresa y con su trabajo.
- Calidad del ambiente de trabajo
Uno de los elementos más comunes en la rotación de personal de una empresa es un mal clima laboral: un ambiente pesado puede causar baja productividad y falta de motivación por lo que se corre el riesgo de aumentar el índice de rotación de personal.
¿Cómo calcular el índice de deserción de personal?
1. Suma el número del personal al inicio y al final del periodo que quieres calcular y divídelo entre 2 para sacar el promedio.
Así, si en la empresa hay 75 personas laborando en enero de 2021 y 85 personas en diciembre del mismo año, el promedio de empleados de la empresa es de 80 personas.
2. Suma el total de personas que han salido de la empresa durante el periodo y divide este número por el promedio del personal en la empresa calculado en el paso 1
Esto sin contar las personas que se jubilaron o fallecieron en el periodo determinado. Si entre enero y diciembre tres empleados de la empresa se jubilaron, no entran en el cálculo.
3. Multiplica por 100 el resultado de la división
La tasa o índice de rotación de personal es el resultado de esta división multiplicada por 100 para expresarla en porcentaje.
Fórmula para calcular el índice de deserción laboral
En resumen, la fórmula es:
R=S/((I+F)/2) x 100.
Donde:
- R = tasa de rotación
- S = personal que se separó de la empresa en el periodo
- I = personal que se tenía al inicio del periodo
- F = personal que se tenía al final del periodo.
¿Cuál es el índice de deserción ideal en una empresa?
La deserción laboral es inevitable y determinar el índice de no es sencillo, ya que las tasas pueden variar de una empresa a otra incluso entre industrias. Por eso es importante que cada empresa establezca su propio índice de deserción ideal de acuerdo a sus características y necesidades teniendo en cuenta que las tasas de deserción inferiores al 10 % son las más beneficiosas en todos los ámbitos.
Es importante tener una visión precisa tanto de la deserción como de la retención de personal, en tanto que esto te permitirá conocer qué es lo que está sucediendo dentro de tu empresa y así rastrear mejor los datos.
Una vez que tienes la información, es momento de identificar si tu empresa necesita mejorar sus estrategias de retención de personal y alcanzar el índice de deserción que tu empresa requiere.
Estadísticas de deserción laboral
Te damos algunas de las estadísticas de deserción de personal que deberías considerar en tus estrategias gerenciales:
- Las industrias minorista y de servicios alimentarios a menudo se asocian con altas tasas de rotación, llegando al 65 % en el comercio minorista y el 73 % en los servicios alimentarios en los últimos años.
- En promedio, la salida de un empleado le costará a la empresa el 33 % de su salario anual.
- La tasa de rotación en México alcanza el 16,75 %.
- El 65 % de los entrevistados en una encuesta argentina reveló que asistió a entrevistas de trabajo en otros lugares mientras continuaba en una empresa.
- El promedio de rotación voluntaria de personal en España es del 30,68 % en las empresas aragonesas, porcentaje que es más elevado que la media española del 21 %.
- El 49 % de los empleados en España ha tenido problemas de motivación, ligeramente por encima de la media europea (46 %).
5 pasos para reducir el índice de deserción laboral
Si tienes una alta deserción laboral en tu empresa estos 5 pasos te ayudarán a reducirlo:
- Desde la contratación, elige al recurso adecuado
La retención de empleados empieza por contratar al profesional correcto, no solo que tenga fuertes habilidades que coincidan con su posición dentro de la compañía, sino que encaje con la cultura de tu empresa.
Para ello es importante indagar sobre su comportamiento y cultura para desarrollar sus labores. Además, durante las entrevistas, asegúrate de mostrar a los candidatos tu negocio y contarles sobre la cultura de tu lugar de trabajo. Es de esperar que los candidatos se eliminen a sí mismos si no encajan.
- Ofrece beneficios y salarios competitivos
¿Has escuchado el dicho “la necesidad tiene cara de perro”? Si la respuesta es sí, ¿quieres que vean tu empresa de esa forma? Un trabajo por el que hay que pasar para ganar experiencia pero que no aporta un valor agregado a los trabajadores, estamos seguro que no.
Para poder determinar estas variables y evitar el escenario anterior, investiga a tus competidores, los rangos salariales de la industria y del cargo que quieres cubrir; adicional, cuestiona a tus actuales empleados sobre sus interés y lo que les gustaría recibir como aliciente por un buen trabajo.
- Una vez adentro… Optimiza la utilización de la fuerza laboral
Una encuesta de Deloitte revela que "el 42% de los empleados han dejado su trabajo por agotamiento". La sobreutilización puede poner a los empleados bajo una inmensa presión y puede contribuir al desgaste de los empleados.
Al mismo tiempo, la subutilización puede conducir a la desconexión y la baja moral. Por lo tanto, optimizar la utilización de los empleados es fundamental para aprovechar sus habilidades al máximo potencial y retenerlos.
Es importante aclarar que la utilización efectiva no se trata solo de trabajar demasiadas horas, la productividad debe ir de la mano con la utilización. Por lo tanto, debes asegurarte de que el tiempo máximo de tus empleados se reserva para el trabajo estratégico. Dedicar tiempo a tareas administrativas mundanas o actividades de BAU no dará el uso correcto a sus habilidades ni generará ganancias para la empresa.
- Crea un plan de Upskilling
El Upskilling tiene grandes beneficios para tu compañía, entre ellos reducir la rotación de empleados. Parte de esta estrategia es crear un Plan Individual de Desarrollo PID, aquí te dejamos un video donde aprenderás cómo hacerlo: https://www.youtube.com/watch?v=P3mkPN4vd00
- Establecer una cultura de reconocimiento
Como ya hemos dicho antes, el reconocimiento temprano por los logros alcanzados y por el trabajo realizado es clave para que tus empleados se sientan satisfechos y motivados. No esperes a que pase un largo periodo de tiempo, reconoce y aplaude el trabajo de tus nuevos empleados cada vez que sea necesario.
Conclusiónes:
Como puedes ver una estrategia para reducir la deserción laboral agrupa todos los procesos de la gestión del talento humano como por ejemplo, impulsar el desempeño, aumentar el engagement y apoyar el desarrollo de tus equipos.
