Muchos negocios fallan en un factor que podría alterar sus prioridades y la forma en que el departamento de talento humano maneja sus planes: cuánto cuesta la rotación de personal.
No se trata únicamente de verlo como un problema conceptual, también se traduce a uno monetario que abarca varios frentes en las empresas.
Por ello, tener en cuenta este costo es importante para darle mayor relevancia al tema.
¿Por qué los empleados se van?
El salario es uno de los principales motivos de rotación, pero no el único. Hay muchas razones por las que un empleado puede querer abandonar una empresa, desde sentir que ha tocado techo en su función actual, hasta pensar que la empresa ya no satisface sus necesidades.
Cuando un empleado se cansa de su rol dentro de una empresa, a menudo, comienzan a buscar una mejor oportunidad en otro lugar. Si una compañía no puede ofrecer los recursos para establecer un equilibrio entre trabajo y vida personal, el empleado lo buscará en otro lugar, con otro empleador.
Algo tan simple como cercanía al domicilio o un entorno de trabajo diferente puede ser muy atractivo para alguien que está quemado en su trabajo.
¿Cuánto cuesta la rotación de un colaborador?
La alta rotación de los colaboradores supone a las empresas un alto costo, no solo por la pérdida de ese talento, que ya conocía el funcionamiento y aportaba valor, sino que también supone un nuevo desembolso de dinero para atraer, contratar, formar y fidelizar un nuevo compañero.
Encontrar a una persona que supla el conocimiento de otra puede llevarte meses e incluso años. Para saber el valor de un colaborador, no solo nos debemos fijar en el salario, también en los beneficios que reporta a la compañía y su capacidad de innovación y consecución de metas.
Algunas organizaciones no cuantifican los costes asociados a la rotación. Según Gallup, reemplazar un colaborador cuesta el 150% de su salario anual. Deloitte afirma que “el coste de perder a un empleado puede ir de unos 10 mil dólares al doble del salario anual de la persona que perdemos”.
Según el Center for American Progress, el costo de una compañía que tenga un gran movimiento de colaboradores es del 213% del costo anual del salario medio de esa organización.
Ejemplo para cuantificar el costo
Ya hemos visto los costos de forma general, pero ahora vamos a calcular el costo real de tu empresa.
La fórmula es simple: el costo de rotación de empleados es igual al número de salidas por el promedio de costos de éstas.
El número de salidas será igual al número de empleados multiplicado por su porcentaje de facturación anual.
Otra forma de calcularlo es con este ejemplo:
Una empresa tiene unos mil empleados y pagan de media 40 mil pesos al año por empleado. La ratio media de permanencia es de dos años. El costo de remplazo está entre los 10 mil y el 25% de un salario anual.
Basándonos en estas variables, el costo de rotación supone a la compañía 12.5 millones cada año.
También debes calcular el costo de cada nueva contratación, el costo del Onboarding y de aprendizaje, así como el costo asociado a esos meses, en los que la persona aún no es productiva al 100%.
No olvides cuantificar costo intangible: la motivación de ese empleado, el saber hacer en la empresa, la compatibilidad de los valores y su aportación dentro del equipo.
Con todos estos datos en tu mano puedes calcular cuál es el costo real de tu compañía cuando un colaborador renuncia a seguir formando parte de tu equipo.
¿Qué papel desempeña el área de Recursos Humanos?
El departamento de Recursos Humanos es el artífice de que los colaboradores quieran permanecer en sus puestos.
Primero, porque ellos han hecho las contrataciones y con ellas han favorecido la creación de equipos compenetrados.
La implementación de un buen onbording a la llegada permite que el candidato supere los primeros 90 días. Período clave donde abandonan el 30% de las nuevas incorporaciones, al no sentirse a gusto e integrados.
Pero el trabajo de los gestores de talento no termina ahí. Son los responsables de escuchar a los equipos, proponer e implantar estrategias para retener el talento.
La creación de un programa de bonificaciones personificado, el repartimiento de fruta, la formación en soft skills u otras habilidades de conocimiento son algunas de las estrategias que puedes llevar a cabo para evitar los sobrecostos por alta rotación del equipo.
Para gestionar todas estas estrategias y tener un mayor conocimiento de la plantilla, usar un software de gestión de talento como Pandapé puede tener un impacto muy positivo en la organización. Asegúrate de contar con una estrategia bien planeada y un método de este siglo para estar a la altura de tus colaboradores. ¡No pierdas a los mejores!
Conclusiónes:
No permitas que los costos de reclutamiento, capacitación e incorporación de nuevos empleados te lleven a un punto de quiebre. Sé proactivo. En su lugar, descubre formas de apoyar a tus trabajadores a través de crecimiento profesional dentro de tu empresa. Y desarrollo con capacitación. Un equipo productivo de trabajadores a largo plazo puede obtener beneficios mucho más allá de las ganancias
