Por eso, hoy día resulta mucho más efectivo para los equipos de RRHH convencer al candidat@ y lograr que sea esa persona quien escoja por voluntad propia su compañía. Años atrás esta mentalidad era distinta, y se abordaban los procesos de reclutamiento como una metodología unidireccional en la que era el candidato quien quedaba expuesto.
¿Y qué es el Inbound Recruiting?
El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que utiliza técnicas de Marketing Digital para encontrar y encantar profesionales de talento, estén ellos buscando trabajo activamente o no. Consiste precisamente en despertar el interés del candidato ideal, es decir, atraerlo para que él mismo sea el que haga todo el esfuerzo posible por estar entre tu equipo.
Sus componentes fundamentales son el Employer Branding, reclutamiento en redes sociales y comunicaciones que ofrezcan la mejor experiencia a los candidatos.
Cómo crear una estrategia
Teniendo en cuenta que el mercado laboral actual está impulsado por el talento, el Inbound Recruiting ofrece una estrategia de reclutamiento y contratación a largo plazo diseñada para construir la marca de su empleador y hacer crecer constantemente su grupo de solicitantes de calidad.
Dicha estrategia debe crea una experiencia atractiva para los posibles miembros del equipo a través de la marca del empleador, que se define por la forma en que una empresa empresa se percibe desde los puntos de vista de los candidatos y el equipo de trabajo.
El desarrollo de contenido que muestre por qué una empresa es un empleador excelente, brindar una visión interna de lo que es trabajar en la empresa solicitante permite a los solicitantes de empleo considerar cómo se alinean con su cultura.
Mediante artículos destacados de empleados, blogs de empresas, publicaciones en redes sociales, entrevistas en video, infografías y boletines, se genera una serie de recursos y herramientas capaces de dar forma a una estrategia de Inbound Recruiting óptima y efectiva.
Existe un modelo de desarrollo de este tipo de estrategias que define una serie de características a tener muy en cuenta para realizar una estrategia de Inbound Marketing profesional.
Fases principales
Podemos distinguir 3 claves principales que conforman la filosofía del Inbound Recruiting:
Atracción
Esta primera fase de la estrategia de Inbound Recruiting tiene como objetivo atraer tráfico hacia tu web, portal o zona de empleo. Pero no vale cualquier tipo de tráfico, se necesita aquel que se componga por los candidatos ideales o talentos que respondan específicamente a tus necesidades.
El contenido es el recurso esencial, capaz de llamar la atención y atraer a estos candidatos. Para ello es posible enumerar una serie de tareas propias que potencian la atención de los candidatos:
Employer Branding
Es la habilidad que tiene una empresa de diferenciarse del resto y dar a conocer su marca y filosofía hacia un grupo definido de candidatos potenciales interesados en formar parte de la misma.
Para desarrollar tu Employer Branding deberás definir tu cultura de empresa y alimentarla, descubrir qué es lo que quiere el talento, elaborar tu propuesta de valor y difundirla para atraer a los candidatos adecuados.
Los puntos a definir para estimular y reforzar la atracción posibles candidatos son, entre otros:
- Valores y cultura de la empresa.
- Desarrollo de carrera.
- Estilo de gestión.
- Reconocimiento continuo de empleados.
- Beneficios en el trabajo.
- Calidad de trabajo, etc…
Redes sociales
El uso de las redes sociales es fundamental para ofrecerse de manera interactiva y visible. Escenario ideal para compartir y conectar directamente con los candidatos.
Los posibles candidatos pasan la mayor parte de su tiempo en las redes sociales. Al compartir contenido e información relevante en redes sociales sobre cómo es trabajar en la empresa y sobre las ofertas de trabajo permite conectarse con posibles candidatos y humanizar su marca.
El gran objetivo es que el candidato ideal sea convierta en seguidor de la marca d empresa.
Sección Empleo
La sección de empleo debe ser un lugar donde vender de manera atractiva a la empresa y definir al candidato ideal.
El contenido ha de ser muy cuidado y estudiado, optimizado con el objetivo de atraer y llamar la atención de los visitantes.
Es aquí donde la gamificación juega un papel esencial. Se utiliza la teoría de juegos, la mecánica y el diseño de juegos para interactuar digitalmente y motivar a las personas para lograr un objetivo.
Tradicionalmente, los candidatos tienden a planificar previamente las respuestas, mientras que mediante la gamificación se intenta profundizar en el sentimiento, el comportamiento y la experiencia general de un candidato.
Difusión multicanal
Da a conocer tus ofertas en canales específicos de empleo, que van más allá de los portales convencionales.
Los buscadores de empleo, portales y universidades te ayudan a hacer llegar tus ofertas de empleo a muchos más candidatos de los que llegan de los portales tradicionales y otros medios más convencionales.
Aprovecharlos para que se viralicen las ofertas, y poder alcanzar un mayor rango de candidatos, lo que hará que se obtenga más posibilidades de encontrar mejores candidatos.
Conversión
Una vez que haya atraído el talento adecuado para las ofertas de trabajo, el siguiente paso es convertir estas visitas en candidatos. Para hacerlo, se debe convencer y facilitar la aplicación de dichos puestos.
Algunas de las herramientas para convertir visitas en candidatos son:
Diseño de Ofertas de Trabajo
Cuando alguien llega a una oferta de trabajo, debe encontrarse en una página con buena apariencia que explique exactamente qué es el trabajo y convencer para entrar al proceso de selección.
¿Qué requisitos existen para calificar para el puesto, qué roles se desempeñarán y qué beneficios ofrece su empresa? Son preguntas que deben tener su precisa respuesta. Además de añadir imágenes y videos que brinden una imagen aún mejor de cómo es la vida en la empresa.
Formularios
El 48% de los candidatos que solicitan una oferta de trabajo se retiran debido a formularios tediosos y complicados. Es absolutamente necesario que los candidatos lo tengan fácil y puedan completar rápidamente formularios simples con la opción de usar sus redes sociales para registrarse.
Teléfonos móviles
El 44% de los candidatos solicitan ofertas de trabajo a través de teléfonos móviles. Es prioritario mantener a todos estos candidatos en el proceso de solicitud con ofertas de trabajo receptivas y formularios que se pueden completar a través del móvil. Si el candidato busca trabajo con un teléfono inteligente, se debe facilitar que se registren para recibir ofertas de la manera más rápida y cómoda posible.
Recepción de candidatos
Con la gran cantidad de canales efectivos que continuamente se proporcionarán candidatos, es vital que enviarlos directamente a los procesos de selección para generar una base de datos centralizada desde la cual se pueda interactuar con cada candidato de diferentes maneras.
Contratación
Una vez que haya atraído a los mejores talentos y se hayan convertido en un candidato, se debe cerrar el proceso de selección y convertir a los mejores en empleados, es decir, contratarlos, a través de la gestión rápida de sus candidaturas y una comunicación constante y personalizada.
Ejemplos del éxito del Inbound Recruiting
Hotel Marriott
Marriott es una de las mayores cadenas hoteleras del planeta, destacando especialmente en el segmento Premium del mercado. Sus huéspedes saben que van a recibir una atención cuidadísima y que van a disfrutar de servicios y detalles de máxima calidad.
Consecuentemente, Marriott tiene la obligación de contar con profesionales que encajen al 100% en un modelo comercial basado en la búsqueda constante de la excelencia. El Inbound Recruiting le ha ayudado a conseguirlo.
Dentro de la campaña To the Journey, Marriott tiene una cuenta abierta en Twitter para comunicar las ventajas de desarrollar una carrera profesional en la firma y atender todas las dudas de los posibles candidatos.
El Twitter de Marriott Careers fue, de hecho, una apuesta muy innovadora en el momento de su lanzamiento, 2010, puesto que hace una década todavía eran pocas las empresas dispuestas a explotar al máximo las posibilidades de las redes sociales en sus procesos de reclutamiento.
Conclusiones
Como ves, sólo necesitas planificar la metodología Inbound Recruiting fase a fase con las herramientas adecuadas para cambiar totalmente tu forma de reclutar y seguir siento una empresa competitiva para atraer talento.
