Para resolver el problema es importante localizar el origen. Los departamentos de Recursos Humanos deben de ser capaces de llevar un control exhaustivo de las ausencias y, de cada una de ellas, analizar su causa. Un empleado puede faltar al trabajo por muchos motivos pero es importante detectar cuántas de esas ausencias podrían haber sido evitadas por parte de la empresa.
¿Qué es el Ausentismo Laboral?
El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes del mismo, que incumple las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. En esencia, es la ausencia de una persona de su puesto de trabajo, durante las horas laborables de la jornada legal de trabajo. El absentismo es, según varios estudios y encuestas, una de las cuestiones que más preocupan en el mundo empresarial, además de por los problemas organizativos que conlleva, también por los costes que acarrea.
En la actualidad, en un momento en el que vivimos y trabajamos en entornos urbanizados e hiperconectados alejados del mundo natural, estamos sufriendo un gran proceso de transformación en la sociedad. Como consecuencia, ha habido un aumento del nivel de estrés, además de un aumento de las bajas laborales relacionadas con estados de ansiedad y depresión.
Manifestaciones del absentismo laboral
El absentismo laboral tiene tres manifestaciones que podemos resumir en:
- Absentismo laboral (en un sentido restringido, que no hay que confundir con la expresión “absentismo laboral” para referirnos al conjunto del fenómeno recogido en este artículo): cuando el trabajador por factores o condiciones laborales, entiende que son desmotivadoras, como son la relación remuneración-trabajo, no siéndole en absoluto satisfactoria; lo cual le conduce a una desmotivación en la realización de sus funciones, o por tareas monótonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen, considerablemente, el interés y la motivación, y que le llevan a una situación de alienación, de la que intenta evadirse.
- Absentismo presencial: este absentismo proviene de una situación de falta de presencia física del trabajador en el puesto de trabajo, derivado de situaciones de abuso en la prolongación de bajas por enfermedad, abusos de determinados permisos para casos concretos de necesidades reales por el trabajador y se mal utilizan. Es una situación que afecta a temas legales.
- Absentismo emocional: es un absentismo o ausencia de compromiso y comportamiento desmotivador del trabajador en el puesto de trabajo, son horas de presencia pero con un nivel bajo de productividad, es decir horas de presencia pero de ausencia productiva, se relaciona con el compromiso de los trabajadores en la empresa y con su desempeño.
La lealtad del trabajador, un vínculo clave
La correcta estabilidad de una empresa precisa de trabajadores leales y comprometidos con sus obligaciones. Del mismo modo, el patrón debe asegurarse que esto se cumpla, velando por su salud y seguridad.
De no poder establecer este vínculo de mutuo apoyo, correremos el riesgo de sufrir ausencia de personal, pagando un alto precio por sus consecuencias.
Tipos de ausentismo laboral: aprende a diferenciarlos
A veces puede resultar difícil comprender si un trabajador está ignorando sus funciones acordadas de manera legítima o no. Por ello, te mostramos los tipos de ausencias laborales que puedes encontrar:
- Ausencias justificadas: Son aquellas recogidas por la ley, demostrables, y que pueden ser comprobadas por un médico u otro profesional. Un ejemplo de ello sería una baja por maternidad, enfermedad, etc.
- Ausencias injustificadas: Se trata de aquellas que no pueden ser avaladas por una entidad u otro profesional de manera legal. Se fundamentan en el incumplimiento de las tareas de manera ilícita.
- Ausencias a pesar de acudir al lugar de trabajo: Estas pueden resultar las más difíciles de detectar. A pesar de estar presente en el puesto, el colaborador no realiza sus labores, por lo que el resto de los compañeros terminarán recibiendo una sobrecarga por su culpa.
Cómo calcular la tasa de ausentismo laboral
Una vez diferenciados los tipos de faltas que pueden existir, podremos realizar una sencilla operación matemática para evaluar el porcentaje de horas incumplidas.
Ten en cuenta que no es lo mismo calcular las horas no trabajadas por asuntos justificados, que por incumplimientos ilícitos.
Se calcula de la siguiente manera:
Tasa = horas trabajadas/horas pactadas
Esta tasa se fundamenta en la medición y análisis de los datos, para una vez obtenidos, tomar próximas decisiones.
Una vez calculada la tasa de faltas laborales, se recomienda analizar y comparar los resultados:
- Con resultados anteriores: compruebe si el colaborador acostumbra a ausentarse de manera regular, y con qué motivo.
- Con estadísticas de su sector: ¿se trata de un puesto que conlleve estrés o riesgo?
Antes de extraer cualquier conclusión, te recomendamos fijarte bien en el tipo de ausencia. No es lo mismo la falta de un colaborador hospitalizado, que aquél que decide tomarse un día libre.
Para que puedas comprenderlo mejor, en el siguiente apartado te explicaremos las razones más comunes.
¿Cuáles son las consecuencias del ausentismo laboral en tu empresa?
Cuando un colaborador no pueda realizar sus tareas, genera nuevas necesidades que deben ser cubiertas.
Independientemente de las razones, la empresa ha de prever estos posibles incidentes, y estar preparado para compensar la falta de trabajo.
Sin embargo, estas consecuencias acostumbran a generar un mayor gasto del que se había previsto para el equipo.
Podemos encontrar tanto costes directos como indirectos. Resulta clave ser conscientes de ambos para una mayor gestión de los recursos:
Directos: Se trata de los gastos derivados por accidentes laborales o baja por enfermedad. Encontramos dos pilares fundamentales:
- Sustitución del empleado: Si la ausencia laboral es prolongada o su función resulta imprescindible, el patrón deberá contar con alguien más que pueda encargarse de sus labores.
- Costes médicos: En el caso de que la empresa deba correr con los gastos médicos, si así está estipulado por ley y/o acuerdo.
Indirectos: En los costes indirectos contemplamos aquellos difíciles de monitorizar, pero que también conllevan un esfuerzo por parte de la empresa o el resto de los colaboradores. Debemos destacar los siguientes puntos:
- Tiempo de búsqueda y dedicación en encontrar un nuevo empleado.
- Adaptación y formación dentro de la empresa.
- Acumulación de tareas para el resto de los empleados, o en su defecto, tareas sin cumplir.
Una de las consecuencias de la ausencia laboral deriva en un aumento de las tareas de los compañeros en el 55% de los casos.
Acciones como esta, pueden fomentar los altos niveles de estrés que sufren los trabajadores de México. De hecho, el 46% de las ausencias laborales acostumbran a ser consecuencia del estrés.
Es importante detectar y tratar de ayudar a los colaboradores, por tal de que este ciclo sea controlado y no se reproduzca exponencialmente.
El próximo año se plantea como un espacio de ajustes para lograr acomodar el mundo del trabajo a los cambios que nos han traído y nos siguen trayendo los sucesos globales, no sólo por la pandemia, sino también por la transformación tecnológica y los relevos generacionales.
Al analizar diversos reportes sobre la situación actual del talento global, llama la atención que todos coinciden en un reto clave: la humanización del trabajo, específicamente en la empatía como característica de las marcas empleadoras sólidas y los buenos ambientes de trabajo.
Se trata de empatía en todo sentido, desde la comprensión de las diferencias que implica la diversidad e inclusión, una cultura que genera ambientes de trabajo seguros psicológicamente y estructuras organizacionales diseñadas para mejorar las interacciones, hasta el desarrollo de un liderazgo con mayor impacto humano. Estos elementos marcan los desafíos para el 2023, por lo que debemos estar preparados para evolucionar hacia ese múltiple desafío.
¿Pero, qué esperar para el próximo año?
De acuerdo con el reporte Contratación y tendencias en el mercado laboral 2023 de Indeed y Glassdoor, los temas que marcarán el mundo del trabajoen el corto plazo están asociados con la reducción de la fuerza laboral disponible en algunas economías, la demanda del talento por mayor flexibilidad, mejores salarios, ambientes incluyentes y bienestar.
“La Covid-19 ayudó a los trabajadores a despertar el hecho de que tienen el apalancamiento para exigir cambio en el lugar de trabajo y dejó a muchos empleadores sin saber cómo lidiar con esta nueva dinámica”, refiere el informe.
Aunque las predicciones deben ser tomadas con cautela, los economistas de ambas firmas subrayan que es un hecho que el próximo año la retención y la atracción de talento se mantendrán como un desafío para las empresas. A medida que los empleadores se enfrenten a un mercado laboral envejecido y más competitivo, deberán ser innovadores en la búsqueda de colaboradores y en cómo diferenciarse.
Ahora bien, para el año 2023 se busca que las organizaciones tengan en cuenta o implementen acciones que permitan:
- Flexibilidad laboral: La cual hará que los trabajadores se sientan a gusto con la organización.
- Tem bulging: Así como se busca generar bienestar en las personas, se debe hallar un punto de equilibrio y comodidad entre los equipos. Lo ideal es generar actividades guiar y apoyar al equipo y así obtener su máximo bienestar.
- Análisis del recurso humano: Comprende el contexto dentro de la empresa con el fin de conocer aspectos como el clima laboral y validar la motivación.
Estrategias de prevención del absentismo laboral
Para combatir el absentismo laboral, el mayor potencial de eficacia se encuentra en el terreno de la prevención. Entre otras cosas, el refuerzo o énfasis exclusivo en la sanción no evita el absentismo, más que en la citada faceta de efecto disuasorio. Es un impacto muy limitado, en comparación con el potencial de las medidas preventivas para mejorar los niveles de absentismo laboral. Además, estas medidas, dirigidas en su mayoría a detectar y paliar posibles carencias en materia de clima laboral o estilos de dirección, tendrán un efecto positivo no sólo sobre el absentismo laboral, sino también sobre otros fenómenos perjudiciales para la empresa como la rotación y, en general, la insatisfacción laboral de los empleados.
Recordemos que las principales causas del absentismo laboral no justificado se resumen en las siguientes:
- Factores organizacionales (estilo de management, clima laboral).
- Factores relacionados con la falta de motivación y de compromiso del trabajador.
- Factores personales (actitud ante el trabajo, circunstancias familiares, etc.).
- Factores relacionados con la calidad laboral (rigidez de horarios, monotonía, falta de expectativas, estrés laboral).
Según este esquema causal, las estrategias de prevención del absentismo laboral deben girar en torno a los siguientes ejes:
Impulso del compromiso, a través de:
- Mejora del clima laboral, detectando posibles fallos a través, por ejemplo, de las encuestas de clima.
- Comunicación de los objetivos de la empresa a todos los niveles de la organización, haciendo constar la aportación de cada nivel y su relevancia para el logro de los objetivos comunes.
Mejora de la motivación, a través de:
- Formación de mandos intermedios, especialmente en lo que se refiere a la gestión de personas y equipos.
- Sensibilización de la dirección, haciendo un esfuerzo para medir el impacto del absentismo laboral en la cuenta de resultados y llamando así la atención sobre una cuestión esencial: el absentismo laboral no es un problema exclusivo del departamento de recursos humanos.
Mejora de la calidad laboral:
- En la medida de lo posible, favorecer la puesta en marcha de planes de flexibilidad y conciliación.
- Identificar posibles situaciones de estrés laboral y tomar las medidas oportunas para su solución.
- Establecer protocolos de prevención del acoso moral.
Conclusiónes:
El ausentismo laboral es un fenomeno que en menor o mayor medida afecta a todas las empresas, sin embargo lo importante es detectar cuales son los principales que factores que hacen que suceda en las empresas. Por tanto atañe a toda la organización y que conviene combatir sobre todo desde la prevención de los factores que conducen a las manifestaciones del absentismo emocional.
