Por eso mismo las fases del proceso de selección efectivo son fáciles de seguir pero requieren de tiempo y dedicación. Para que aciertes a la primera con tu proceso de selección es necesario planificar todo con cautela. Como dice el proverbio «el buen carpintero mide dos veces y corta una». Siempre que trabajamos materiales valiosos debemos tener cuidado de no escatimar en las partes del proceso que nos evitarán dolores de cabeza o gastos mayores.
¿Qué es un proceso de Selección de Personal?
La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.
La selección de personal será un activo para la organización. Cada trabajador ayudará a la organización alcanzar sus objetivos.
Por si no queda claro, te dejamos una lista de algunas de las definiciones:
- La selección de personal es un proceso que consiste en poner al candidato adecuado en un trabajo adecuado.
- Se trata de elegir bien a los solicitantes. Por tanto, seguirá a las otras etapas aquellos que tengan calificaciones para cubrir el trabajo vacante en una organización.
- Es un proceso de identificación y contratación de los solicitantes para cubrir las vacantes en una organización.
- Es un proceso que consiste en hacer coincidir los requisitos de la organización con habilidades y calificaciones de la persona
Un buen proceso de selección de personal garantizará que la organización obtenga el grupo adecuado de trabajadores.
¿Cuáles son los pasos que debe de llevar un proceso de selección efectivo?
Veamos qué fases son parte fundamentales para estructurar de manera profesional y efectiva un proceso de selección.
1. Identificación de las necesidades
Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la identificación de las necesidades. Toda búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una empresa.
Las necesidades pueden ser de distinta condición: puntuales, permanentes, temporales, de futuro… Por ello, los departamentos de Recursos Humanos han de desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada momento.
2. Búsqueda de candidatos
Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas tendencias de reclutamiento (gamificación, redes sociales, etc…).
El objetivo final es poseer una terna de candidatos que cumplan de manera exquisita con el perfil del candidato solicitado para cada necesidad identificada.
3. Preselección
Es aquí donde los profesionales de Recursos Humanos han de afinar en la preselección inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes conceptos(habilidades, experiencia, etc…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del candidato para la función y necesidad a cubrir.
Recordemos que no solo es interesante un profesional bien cualificado, tener en cuenta las llamadas “Soft Skills” es tan importante como cualquier otra valoración.
4. Prueba
Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candidato seleccionado, estas pruebas pueden ir cambiando dependiendo del puesto que se pretenda cubrir, puesto que las habilidades que se requieren también son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección.
Aquí entra un gran abanico de posibilidades, desde pruebas basadas en la gamificación, test o pruebas técnicas relacionadas con la función a desarrollar.
5. Entrevista
La entrevista es, sin lugar a dudas, la fase del proceso de selección más importante. Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.
Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las nuevas tendencias de reclutamiento como es la Programación Neurolingüística, capaz de ofrecer los recursos y herramientas para saber comunicar y conocer a su comunicador.
6. Valoración y toma de decisiones
Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entrevista final, queda el momento de la toma de decisiones, esta parte es complicada, puesto que se decidirá el futuro de la empresa.
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de selección. El candidato ideal debe responder de manera eficiente a las necesidades del puesto o de la actividad demandada.
7. Contratación
En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato y acepte todas las condiciones.
8. Incorporación
La incorporación es otro paso importante, como se suele decir la primera impresión es la que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus compañeros y la empresa en general, van a pasar a ocupar mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso es conveniente que esté agusto, se traducirá en una mayor eficiencia.
La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a trabajar y mostrar en esta fase final del proceso de selección y que con ello aumente la motivación, no solo del recién contratado, también de toda la plantilla.
9. Formación
Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas a futuras estrategias de negocio.
10. Seguimiento
La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los candidatos. La finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y adaptación del candidato y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
¿Qué errores debes de evitar?
- Ausencia de organización
La planificación y la organización son fundamentales para el buen funcionamiento de los procesos de selección. La falta de planificación puede aumentar los gastos, la duración de los procesos de contratación y además puede hacer que se tomen decisiones de manera precipitada, juzgando mal al candidato. Tener una estrategia ayudará a mantenerse en el camino y dentro de un marco de tiempo establecido.
- Comunicación pobre
Este error es el más señalado por los candidatos con respecto a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que la experiencia del candidato puede tener un gran impacto en la imagen de marca de la empresa. Un candidato no satisfecho con el proceso de selección puede ser un riesgo para la reputación de la organización. Los candidatos merecen recibir un feedback, incluso aquellos que no son seleccionados.
- No dar un feedback
Buscar un empleo es una tarea estresante. Recibir una carta de rechazo es con lo peor que un candidato puede encontrarse. Por esta razón, la organización tiene que justificarse en su decisión comentándole al candidato aquello que no encaja para así ayudarles a no cometer futuros errores. Los candidatos se toman la molestia de acudir a una entrevista, los reclutadores tienen que valorar eso y hacer lo propio por su parte.
- No reconocer a todos los candidatos
Es cierto que algunas organizaciones pueden recibir muchas candidaturas para un mismo puesto de empleo. Por esto, es complicado contactar con todos ellos, sin embargo, la organización ha de encontrar un modo de hacerlo puesto que, en el caso contrario, los candidatos se sentirán rechazados y serán menos propensos a la hora de recomendar la organización en concreto para un futuro, puesto que no les escucharon.
- No enfocarse en la marca como empleador
La atracción del talento se podría asemejar a la tarea de marketing. Con el fin de obtener los mejores candidatos, los responsables de selección tienen que crear una buena imagen de marca que promueva una aspecto positivo de la organización, para que sea percibida como un buen lugar para trabajar. Los candidatos investigan sobre la compañía previamente a solicitar un puesto de trabajo en ella. La clave para tener una imagen de marca positiva es el compromiso y la transparencia, así que las organizaciones han de ser conscientes y responsables a la hora de compartir mensajes.
- Buscar el candidato perfecto
La posibilidad de que la búsqueda de un candidato sea perfecto es escasa, así que estar “a la caza” de la persona perfecta es un esfuerzo inútil. Hay que desechar esa idea y tener en cuenta las potencialidades que un candidato en concreto podrá desarrollar en un futuro. Es bueno realizar los procesos de reclutamiento con mente abierta.
- Descartar perfiles muy cualificados o poco cualificados
Muchas reclutadores, al mirar el cv del candidato deciden rápidamente desecharles por un nivel alto o bajo de cualificación. Generalmente, se considera que los candidatos con un mayor nivel de cualificación serán personas que se marcharán de la compañía pronto y además serán más caros. Los reclutadores tienen que pensar que, la experiencia y el conocimiento con el que cuentan, estos candidatos pueden ser de gran provecho. Por contraposición, también merecen ser tenidos en cuenta aquellos perfiles menos preparados puesto que suelen ser perfiles que tratan de impresionar en sus labores.
- No tener en cuenta la cultura corporativa
Al igual que las habilidades y capacidades son factores importantes a la hora de contratar, también es relevante el hecho de que su personalidad encaje con la cultura de la empresa y del resto del equipo del que va a formar parte. Una mala contratación puede generar un entorno de trabajo incómodo para el equipo y con ello una rápida rotación del personal.
Conclusiones:
Sin embargo, recuerda que lo mas importante, el trabajo de las areas de Recursos Humanos es sensibilizarse ante los procesos de selección, pues es importante no olvidar que estamos trabajando con el factor humano y personas, que piensan, sienten y creen.
