Un buen trabajador es un auténtico tesoro para cualquier empresa, tenga esta el tamaño que tenga. Es habitual, por tanto, que la compañía reconozca la labor de sus mejores empleados con incentivos o planes de carrera. Sin embargo, muchas empresas se olvidan de un aspecto esencial para garantizar su operatividad a largo plazo: disponer de un buen plan de sucesión.
Cuando se carece de esta estrategia, la empresa acaba tomando decisiones precipitadas y que rara vez cubren plenamente el vacío generado en la plantilla.
¿Qué es un plan de sucesión?
Es el proceso por el cual una empresa estudia las posibles desvinculaciones de puestos clave e identifica aquellos colaboradores con alto potencial para cubrir esas eventuales vacantes. Esto le permite a la organización llevar a cabo un adecuado plan de carrera para los trabajadores identificados y desarrollar en ellos aquellas competencias que les permitirán ocupar con éxito un puesto con mayores responsabilidades, de manera que puedan afrontar satisfactoriamente la línea de carrera propuesta.
Un plan de sucesión bien estructurado asegura la continuidad de las operaciones, el cumplimiento de los planes estratégicos y la preservación de la cultura, los valores y el propósito de la organización.
Para qué sirve un plan de sucesión
Evidentemente, ningún trabajador es insustituible y la empresa podrá seguir adelante aunque se marchen algunas de las principales piezas de su engranaje.
Esta es la lógica que está detrás de cualquier plan de sucesión, cuyo principal cometido es asegurar la continuidad de la compañía más allá de las personas concretas que desempeñan los puestos más críticos en cada momento.
La transición en los cargos de responsabilidad se va a materializar tarde o temprano y la empresa debe estar preparada cuando se produzca.
El factor humano es fundamental en el éxito de cualquier compañía pero esta difícilmente sobrevivirá si no construye una identidad propia fácilmente reconocible por sus clientes. El plan de sucesión se centra en preservar esos valores que son consustanciales a la empresa y que la definen como marca.
También cabe la posibilidad de encarar un proceso de transición con la idea de dar un giro a la filosofía de la empresa. Aun así, estos cambios deben estar respaldados igualmente por un plan de reemplazo.
A todo ello cabe añadir la sensación de inseguridad e incertidumbre que puede generarse en la empresa cuando un alto cargo la abandona. Hay que pensar que muchos de los subordinados desarrollan fuertes vínculos con sus más inmediatos supervisores y que la ausencia de estos puede afectar a su rendimiento laboral.
El plan de sucesión debe aportar tranquilidad y confianza al resto de empleados, demostrándoles que la empresa tiene la situación bajo control y que sus procesos internos no se verán apenas afectados por una baja sobrevenida.
Existen pruebas de RR.HH. para estimar la proyección de los empleados y valorar si merece la pena invertir en su formación para explotar todo su talento. Contar con trabajadores que en el futuro puedan ocupar puestos de responsabilidad.
Cómo elaborar un plan de sucesión
Existen muchas formas de construir un plan de sucesión adaptado a las necesidades de la empresa. Con todo, para evitar que algunos aspectos relevantes queden fuera de la estrategia, es recomendable seguir la siguiente secuencia de pasos:
Reconocer puestos críticos
Como ya se ha abordado, los planes de sucesión no están pensados para afrontar cualquier baja sino aquellas que afectan a puestos de especial responsabilidad. Estos deben identificarse para que la empresa sepa si debe poner en marcha el plan o no cuando se acerca una salida.
Previsión de bajas
No todas las bajas pueden estar previstas en los planes de la empresa, dado que muchas de ellas se originan por causas sobrevenidas. Sin embargo, las compañías pueden anticiparse a las jubilaciones y, en algunos casos, los cargos directivos pueden avisar con bastante antelación antes de su marcha a otra empresa. Todo ello debe tenerse en cuenta para tener los candidatos localizados o comenzar a buscarlos.
Evaluación de los empleados
Para construir planes de carrera efectivos y, por ende, facilitar la sucesión en los puestos más sensibles con talento interno, es necesario medir el rendimiento de los trabajadores, a fin de constatar áreas de mejora y motivarlos para conseguirlo.
La implementación de un software de evaluación del desempeño facilita esta tarea y garantiza tanto la objetividad del proceso como la eliminación de cualquier sesgo. Por otro lado, los trabajadores pueden recibir un feedback muy completo tras cada “examen”.
Implicación del equipo directivo
La sucesión en los puestos de especial responsabilidad no puede afrontarse como cualquier otro proceso de contratación o renovación de personal. El equipo directivo debe implicarse desde el primer momento con el departamento de Recursos Humanos y asumir el relevo como una cuestión prioritaria para la empresa.
¿Cuáles son los beneficios de tener un adecuado plan de sucesión?
- Existe una gran cantidad de beneficios al contar con un adecuado plan de sucesión. A continuación, comparto una lista para identificarlos:
- La empresa estará preparada para cuando los líderes o trabajadores clave dejen la compañía por distintas razones.
- Se desarrolla una cultura de adaptación al cambio.
- Se identifica los puestos clave en base a los procesos y a la cadena de valor.
- Permite identificar a los trabajadores con alto potencial, también llamados “altos potenciales”, “high-potential” o “high-performer”.
- Contribuye al desarrollo de competencias de los colaboradores y el incremento del rendimiento y por consecuencia de la productividad.
- El diagnóstico de necesidades de capacitación estará mejor orientado para los altos potenciales.
- Se incrementa el compromiso de los colaboradores al saber que existen planes de carrera y que la empresa se preocupa por desarrollar al personal. Esto llevará también a retener a los mejores talentos.
- Contribuye a la objetividad en la determinación de los ascensos y consolida la buena imagen de la empresa frente a los trabajadores.
- Asegura la continuidad de los procesos.
- Mantiene y refuerza la cultura deseada.
- Motiva a los colaboradores e incrementa los indicadores de clima laboral.
Conclusiones:
En conclusión, un plan de sucesión es un proceso mediante el cual una empresa identifica a los colaboradores con alto potencial para cubrir vacantes que puedan surgir en puestos críticos en el futuro. Los beneficios de tener un adecuado plan de sucesión son muchos, entre ellos, estar preparados ante la salida de líderes o trabajadores clave, desarrollar planes de carrera efectivos, motivar a los trabajadores y preservar los valores de la empresa.
